女神进化论寺主人亲授
每一年，各大企业都要花费数百万元和成千上万个小时来培训他们的领导者和管理人员，教他们如何去指导手下的员工并向员工们提供有效的反馈。但是，这样的培训中大部分都收效不大，很多领导者和管理人员依然不懂得如何指导自己的员工。这是因为管理能力无法通过培训获得吗？不，这不是原因。研究向我们清楚地阐明了，为什么企业培训经常收效不佳。
彼得·赫斯林（Peter Heslin）、唐·范德维勒（Don VandeWalle）以及加里·莱瑟姆（Gary Latham）的一项共同研究表明，很多管理人员并不相信个人能力会有所改变。这些固定思维模式的管理人员只会去寻觅那些有天赋的人——他们从一开始就将员工分为有能力的和没能力的，而且就此将他们定性。他们很少会开发员工的潜能，而当员工确实有进步的时候，他们也可能注意不到，依然保持着对员工们的初始印象。此外（就像安然公司的管理人员一样），他们非常不喜欢寻求或接受员工们的批评意见。所以，既然认为员工的能力根本不会改变，那又何苦去指导他们呢，既然自己也不能改变，又何必费力去寻求员工们的反馈呢？
成长型思维模式的领导者认为拥有天赋当然是件好事，但这只是一个起点。这些管理人员更重视员工以及自己的发展。他们给员工更多的个人发展指导，会注意员工的进步，而且欢迎他们提出批评意见。
最值得兴奋的是，成长型思维模式是可以教授给管理人员的。赫斯林和他的同事们以已被确认的心理学理论为基础，开展了一个简短的培训班。（顺便说一下，如果稍做改动，这个培训班也可以用来提高教师和教练的成长型思维模式。）培训班以一段视频和一篇文章作为开始，介绍了人类大脑在学习过程中是如何发生改变的。正如我们的“脑科学”培训班（在第 8 章里会详细介绍）证实的，大脑的活跃程度以及在学习过程中的转变总会让人们感到惊叹。
